Una metodología de mediación mediante el coaching que funciona

El conflicto se produce en mayor o menor medida en todas las Organizaciones, por lo que es necesario saber cómo abordarlo para que no se produzcan situaciones de bloqueo o malestar, puesto que, bien entendido y gestionado, el conflicto genera los aprendizajes necesarios para para mejorar, crecer y evolucionar, tanto las personas que directamente puedan estar inmersas en el conflicto, como en general toda la Organización.

Para que podamos estar abiertos a entender el conflicto como una fuente de recursos, debemos centrarnos en un proceso que aparece siempre y de forma sistemática en la creación del conflicto que es la comunicación.

El conflicto se soluciona solo a través de la comunicación

No hay conflicto como no exista un proceso de comunicación, primero interna, y después externa. Es decir, antes de que yo pueda estar en conflicto con una persona, ese “conflicto” ha surgido en mi “interior”. En mi mente se han ido desarrollando una serie de conversaciones internas conmigo mismo con respecto a una situación, a un comentario, a un comportamiento, es decir a un “hecho externo” que he interpretado en mi “mundo interno”, en mi sistema de valores, como un “ataque”, y, por tanto, comunicándome conmigo misma desde el ataque que percibo, sólo puedo “defenderme” o bien aislándome y evitando la comunicación externa, o bien “contraatacando”

“Evitar” o “atacar” suelen ser los dos mecanismos que utilizamos para abordar los conflictos, con el consecuente clima que esos dos mecanismos generan dentro de cualquier sistema, tanto en las Organizaciones, como en los equipos de trabajo, como en las familias.

La solución no es evitar el conflicto, sino enfrentarlo de forma resolutiva

Aquellas personas que evitan el conflicto, se escapan de su propio desarrollo, no exploran sus pensamientos, sus emociones, por lo que el aprendizaje que pueden alcanzar es limitado. En las Organizaciones donde se utiliza el mecanismo de evitar el conflicto no se aprende de la experiencia, puesto que, al no haber aprendido de una situación de conflicto, por haberlo evitado, lo que sucede es que vuelvan a repetirse situaciones similares, lo que produce un clima de tensión e inseguridad.

Por otra parte, aquellas personas que abordan el conflicto utilizando el mecanismo del ataque, son prisioneras de su propio diálogo interno, sin permitirse escuchar otras voces en su interior que le puedan ayudar a iluminar otras formas de “ver” de “interpretar”, y en definitiva de aprender. En las Organizaciones donde se utiliza el ataque como medio de abordar los conflictos se genera igualmente un clima de tensión, miedo, e inseguridad.

Evitar y atacar son formas muy utilizadas de abordar los conflictos que sin embargo generan más conflicto, tanto por no haber afrontado la situación (al evitarlo), como por haber generado tensión y mal clima (al atacar).

Durante los años de profesión como abogada y mediadora, he podido ver que lo más habitual es que las Organizaciones acudan a vías externas para poner fin a esas situaciones, imponiendo las “soluciones”, bien con la decisión de superiores jerárquicos, o bien incluso acudiendo al juzgado.

Imponer soluciones tampoco es una vía para resolver conflictos, aunque sea cómodo

De esta forma, al imponer las soluciones, las partes en conflicto seguirán sin haber aprendido de la situación que ha generado el conflicto, ni tampoco habrán aprendido de sí mismas, y lo peor, es que es probable que tampoco vean válida la “solución” impuesta.

Aquí está el “quid” de la cuestión para poder gestionar adecuadamente el conflicto: poner atención a ¿de dónde vienen las posibles soluciones?, y ¿qué información me está dando esta situación de conflicto? (aprendizaje).

Existen dos herramientas que ayuda a las partes en conflicto a que encuentren sus propios caminos, sus propias soluciones: la Mediación y el Coaching. Metodologías que conozco y utilizo desde hace muchos años, y que se combinan a la perfección. De ahí que me haya llevado, junto a Daniel Álvarez Lamas, a diseñar una metodología que hemos denominado ‘proceso de mediación mediante el coaching’.

La Mediación se entiende como un proceso voluntario en el que dos o más partes involucradas en un conflicto trabajan con un profesional imparcial, el mediador, para generar sus propias soluciones.

Con respecto al aprendizaje, no cabe duda de que la disciplina del Coaching, será la gran aliada para que las personas tomen conciencia de cómo piensan, y de cómo actúan y puedan aprender de ello para conseguir sus propios objetivos.

¿Por qué no se utiliza la mediación dentro de las Organizaciones, y sí se utiliza el Coaching?

Desde mi humilde opinión,  quizás sea debido a que cuando se ha diseñado el proceso de mediación, incluso se ha legislado sobre la mediación, y sobre las cualidades del mediador, no se ha hecho el suficiente hincapié en que para ser mediador se deben entrenar (no sólo conocer) unas habilidades que, aunque nos puede parecer que las tenemos adquiridas de “serie”, como son la escucha, observación y gestión emocional, realmente requieren de un entrenamiento e integración de las habilidades dentro del propio proceso.

Muchos mediadores conocen perfectamente la legislación y el proceso de mediación, así como las diferentes escuelas que existen sobre mediación, pero se sienten inseguros en lo esencial: ayudar a las partes a comunicarse, es decir, ser unos verdaderos facilitadores de la comunicación, principalmente en la comunicación interna de cada parte.

Es decir, en la mediación se entiende que se facilita la comunicación con la otra parte. Sin embargo, no se profundiza durante el proceso de mediación a ayudar a las partes en su propia comunicación interna, y esa ayuda, sin duda, es totalmente necesaria para poder comprenderse a un mismo, y poder comprender la situación de un modo que permita tener nuevas opciones.

Los coaches tienen ya totalmente integradas estas habilidades cuando realizan un proceso de coaching, de ahí que el mediador-coach creemos que es una figura esencial dentro de las organizaciones puesto que no siempre se utiliza el coaching en procesos de gestión de conflictos, y combinar la estructura tan poderosa de la mediación con las habilidades  y herramientas que proporciona el Coaching (junto con la Programación Neurolingüística) ayudará a que las dos disciplinas (Mediación y Coaching) se lleguen a utilizar tanto como las empresas y organizaciones necesitan.