De “cubrir vacantes” a “diseñar experiencias”. El cambio de chip que hay que hacer en RRHH

¿Sabías que una entrevista de selección tradicional tiene una validez predictiva de apenas el 0,19, mientras que una entrevista por competencias alcanza el 0,61? Esta es solo una de las realidades que nos han cambiado por completo nuestra perspectiva esta semana en el Master de RRHH Executive de EBF Business School.

Artículo por Mireia López Girón. Gestión de personas

Si algo define la metodología de EBF es, sin duda, ser learning by doing. Venimos de una formación universitaria donde la teoría lo inunda todo, pero aquí las reglas han cambiado. No estamos para memorizar conceptos, sino para entender cómo se hacen las cosas de verdad.

En el módulo de Reclutamiento y Selección, liderado por Elisa, una profesional con una trayectoria de esas que imponen respeto y de la que se aprende en cada frase, no vinimos a leer diapositivas; vinimos a entender que, si el mercado ha cambiado las reglas del juego, nuestra forma de evaluar debe evolucionar con él.

La parte práctica ha ocupado la mayor parte del módulo, alejándonos de nuestra zona de confort. Todas y cada una de las personas asistentes hemos asumido el rol de entrevistadoras, siendo evaluadas directamente por Elisa. No ha sido un simulacro más; ha sido un ejercicio de rigor donde nos ha indicado nuestros puntos fuertes y, lo más importante, nuestras áreas de mejora.

Lo más enriquecedor es que Elisa nos habla desde los retos profesionales que ella misma resuelve cada día, desde la experiencia de quien gestiona el talento en entornos reales y complejos. Gracias a su enfoque, hemos trabajado sobre pilares que ya forman parte de nuestra mochila de herramientas:

• El rigor del Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo: Aprendimos que describir un puesto no es simplemente listar tareas rutinarias. El verdadero reto profesional consiste en definir la misión del rol y los resultados reales que la organización espera. Sin este “cómo” bien definido, es imposible atraer al talento adecuado.
• Dominar el Modelo STAR: En selección, una “buena respuesta” no siempre significa que estés ante el “candidato idóneo”. Gracias a la guía de Elisa, entrenamos la capacidad de indagar a fondo a través de Situaciones, Tareas, Acciones y Resultados (STAR). Este método nos permite trascender el discurso preparado del candidato para obtener evidencias reales de talento basadas en comportamientos pasados, que son el mejor predictor del desempeño futuro.
• Registrar evidencias, no suposiciones: En las dinámicas realizadas, Elisa nos enseñó que los evaluadores deben observar lo que sucede de verdad. Aprendimos a registrar únicamente hechos observables, alejándonos de los sesgos que a menudo nublan la selección para garantizar una evaluación técnica y objetiva.

El valor de lo profesional: Un diagnóstico para el futuro.

Este módulo reafirma la propuesta de valor de este Máster: me voy con algo mucho más valioso que una base teórica; me voy con un diagnóstico real de mis propias habilidades. El feedback de Elisa nos ha servido de espejo para entender que, en la selección de talento, la intuición debe dejar paso al método.

Tengo la certeza de que el conocimiento real no se memoriza, se entrena. Salir de clase con herramientas prácticas para diseñar experiencias, y no solo cubrir vacantes, es lo que marca la diferencia. En un entorno donde el “qué” constituye la base común, la excelencia en el “cómo” es nuestra mayor ventaja competitiva, y estamos aprendiendo a ejecutarlo con la excelencia que el sector demanda.